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干貨丨如何打造企業(yè)團(tuán)隊(duì)高績(jī)效文化？
HR 主要的業(yè)務(wù)之一是績(jī)效管理，但這并不意味著 HR 要充當(dāng)評(píng)判角色，部門經(jīng)理人才是真正打造高績(jī)效文化的核心主角。
高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是每一個(gè)公司和管理者夢(mèng)寐以求的，然而很多公司將高績(jī)效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計(jì)一套好的績(jī)效系統(tǒng)，在全公司推廣?？墒聦?shí)上常常無(wú)法成功，因?yàn)槿肆Y源部在推行過(guò)程中會(huì)碰到許多問(wèn)題，需要厘清。
#01「 誰(shuí)是績(jī)效管理的主角 」
首先要弄清楚誰(shuí)是責(zé)任人。
一般的經(jīng)理人都在追求創(chuàng)造價(jià)值，我們知道，當(dāng)一個(gè)人從獨(dú)立貢獻(xiàn)人晉升為經(jīng)理人員后，他的能力要求要從專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)向人員管理，所以在管理學(xué)上有一個(gè)經(jīng)典的定義是：管理就是讓別人做你要做的事。因而價(jià)值的創(chuàng)造要依靠團(tuán)隊(duì)的力量，而團(tuán)隊(duì)的成員是需要有價(jià)值回報(bào)的。所以為了創(chuàng)造更多的價(jià)值，經(jīng)理人員要關(guān)注的另一個(gè)重點(diǎn)是價(jià)值分配，而價(jià)值的分配公平與否是與價(jià)值評(píng)估分不開的。
事實(shí)上，價(jià)值評(píng)估決定了價(jià)值分配，而價(jià)值分配又最終決定了價(jià)值創(chuàng)造，由此形成一條價(jià)值鏈。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理是經(jīng)理人價(jià)值鏈中重要的一環(huán)，經(jīng)理人員才是績(jī)效管理的主角。
#04「 績(jī)效管理流程?」
具體到績(jī)效管理有三大流程產(chǎn)生循環(huán)：
- 目標(biāo)設(shè)定
- 跟進(jìn)輔導(dǎo)
- 績(jī)效評(píng)估
很多公司在績(jī)效管理中，過(guò)多地將重點(diǎn)放在了目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估上，并為此花費(fèi)了大量的時(shí)間與精力來(lái)培訓(xùn)經(jīng)理人員，反而對(duì)跟進(jìn)輔導(dǎo)關(guān)注得不夠，似乎一年當(dāng)中只有年頭和年尾這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，對(duì)應(yīng)于目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估，績(jī)效管理才會(huì)被提及。事實(shí)上，當(dāng)我們來(lái)看一個(gè)經(jīng)理人員正常的時(shí)間分配情況時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)經(jīng)理人員用于目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估的時(shí)間大概在2天左右，而一年有200多個(gè)工作日，這兩項(xiàng)工作只有1%的時(shí)間，其它99%的時(shí)間在做什么呢？
在做跟進(jìn)與輔導(dǎo)的工作，這個(gè)流程才是打造高績(jī)效文化的重點(diǎn)。而跟進(jìn)與輔導(dǎo)，也是一個(gè)經(jīng)理人做好日常工作的重點(diǎn)。行為的影響與改變是要靠平常的工作來(lái)體現(xiàn)的。
#06「 HR?別當(dāng)管理『保姆』?」
在結(jié)果的運(yùn)用中，經(jīng)理人的授權(quán)問(wèn)題也很重要。
權(quán)責(zé)從來(lái)是對(duì)等的，人力資源部如果不將決定獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利交還給經(jīng)理人員，那只能是由 HR 來(lái)決定績(jī)效管理的全部。要求經(jīng)理人員承擔(dān)考核與管理的任務(wù)的同時(shí)，也要賦予他們對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲的權(quán)利，不能只是強(qiáng)調(diào)義務(wù)，而不給予權(quán)利。
有一些公司，HR 充當(dāng)了太多的保姆角色，只要求經(jīng)理人員給員工打分，其它的都與他們無(wú)關(guān)，沒(méi)有給予他們一定的自由度，尤其是在價(jià)值分配的環(huán)節(jié)上，從而挫傷了他們的積極性。
#07「 績(jī)效管理來(lái)型塑企業(yè)文化?」
最后，目標(biāo)的設(shè)置可以完全體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)文化的導(dǎo)向。在管理學(xué)上有一個(gè)名言：你測(cè)量什么，就得到什么。而測(cè)量什么，與你的目標(biāo)設(shè)置是什么有關(guān)，目標(biāo)可以是全部關(guān)于業(yè)績(jī)的，這是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向﹔也可以是有關(guān)能力的，這是過(guò)程管理的需要。而什么樣的能力又與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是有關(guān)的，比如生產(chǎn)制造與客戶服務(wù)的能力要求就不同。
確定好需要測(cè)量的能力后，具體測(cè)量主要通過(guò)行為來(lái)界定，而當(dāng)所有的人都遵從同一種行為的時(shí)候，也就是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化形成的時(shí)候。
需要強(qiáng)調(diào)的是，與業(yè)績(jī)和能力相比，態(tài)度的測(cè)量則更為重要，態(tài)度取決于價(jià)值觀，企業(yè)之所以要有自己的價(jià)值觀是因?yàn)橄Ｍ械膯T工都具有同樣的態(tài)度。
一個(gè)好的績(jī)效系統(tǒng)如果管理到了態(tài)度這個(gè)層面，離高績(jī)效文化的打造也就不遠(yuǎn)了。
在追求高績(jī)效文化的過(guò)程中，還經(jīng)常有一個(gè)問(wèn)題被問(wèn)及，即何種績(jī)效管理體系最為有效，關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，一定要用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去看。
簡(jiǎn)單的企業(yè)不要使用復(fù)雜的工具，接受一種管理工具，就要接受一種管理思想。使用何種考核工具并不重要，重要的是何種工具能幫助企業(yè)解決問(wèn)題。
